AI a prepúšťanie zamestnancov: dva spory menia riziko

Dva súdne spory z júla 2026 posúvajú firemné riziko na miesta, kde ho manažment doteraz nehľadal. Apple 10. júla 2026 zažaloval OpenAI pre údajnú krádež hardvérového obchodného tajomstva cez nábor svojich ľudí. Súbežne skupina 26 bývalých zamestnancov viní Meta, že prepúšťanie prepojila s AI tak, že algoritmy neúmerne zasiahli ľudí na chránenej dovolenke. Prvý prípad je o odchádzajúcich ľuďoch, druhý o tých, ktorých firma prepúšťa.

Obidva spory majú spoločné to, čo mňa ako CTO zaujíma najviac: rozhodnutia o ľuďoch a o dátach sa dnes robia rýchlejšie, než firma stíha nastaviť kontroly. A práve tam vzniká zodpovednosť, ktorú nakoniec nesie vedenie.

Z čoho konkrétne Apple obviňuje OpenAI?

Apple v žalobe podanej 10. júla 2026 tvrdí, že OpenAI cez nábor bývalých zamestnancov Apple viedla „koordinovanú priemyselnú špionáž“ a získavala dôverné informácie o hardvéri, dizajne aj dodávateľských reťazcoch. Menovite uvádza dvoch ľudí: Tang Yew Tana, dnes Chief Hardware Officer OpenAI, a bývalého senior elektroinžiniera Changa Liua.

Podľa žaloby je najkonkrétnejšie obvinenie voči Tanovi toto:

• pred odchodom z Apple si mal preposielať interné prehľady o dodávateľoch a odvetví;
• pri pohovoroch s kandidátmi z Apple mal používať prísne tajné kódové názvy nezverejnených projektov a pýtať sa na plány s nimi;
• uchádzačov, ktorí ešte pracovali v Apple, mal nabádať, aby na pohovor do OpenAI priniesli „skutočné súčiastky“ ako batérie, logické dosky či SIP moduly na „show and tell“.

Voči Liuovi Apple tvrdí, že pri odchode nevrátil služobný notebook, objavil chybu v autentifikačnom systéme a cez ňu sa po nástupe do OpenAI znovu pripojil do interného úložiska Apple, odkiaľ stiahol „desiatky dôverných hardvérových súborov“. Zatiaľ ide o obsah žaloby. Potvrdené procesné kroky ani oficiálna reakcia OpenAI po 13. júli 2026 nie sú k dispozícii.

Prečo je AI a prepúšťanie zamestnancov osobitný problém v prípade Meta?

Skupina 26 bývalých zamestnancov tvrdí, že Meta rozhodla o tom, koho prepustí, podľa výkonových dát z „konštelácie“ interných AI nástrojov, no z rebríčka neodfiltrovala ľudí na rodičovskej či zdravotnej dovolenke. Výsledkom malo byť, že prepúšťanie neúmerne zasiahlo práve zamestnancov na chránenej dovolenke. Tu spája AI a prepúšťanie zamestnancov jeden mechanizmus rozhodovania.

Rozdiel oproti klasickému prepúšťaniu je jemný, no dôležitý. Keď o výbere rozhoduje model podľa výkonových metrík, chránený status sa ľahko stratí. Kto bol tri mesiace na materskej, má nižšie čísla nie preto, že pracoval horšie, ale preto, že nepracoval. Ak systém tento kontext nepozná, potrestá ho zaňho.

K stavu tohto konania po 13. júli 2026 nie sú nové overené informácie, preto to, čo z neho plynie pre riadenie, treba čítať ako interpretáciu, nie ako správu o novom vývoji.

Čo z toho vyplýva pre governance vo vašej firme?

Oba prípady posielajú vedeniu jednu vec: rozhodnutia okolo ľudí a dát potrebujú kontrolu ešte predtým, než ich niekto spochybní na súde. Pri nábore z konkurencie sú dnes riziká veľmi hmatateľné. Odporúčam mať jasné, písomné pravidlá:

• kandidát nesmie priniesť žiadne fyzické komponenty ani interné materiály predošlého zamestnávateľa;
• pri pohovoroch sa nepýtame na dôverné projekty, kódové názvy ani nezverejnené plány konkurencie;
• firma aktívne nepodnecuje obchádzanie bezpečnostných procedúr pri odchode, teda ponechanie notebooku či využitie známej chyby v autentifikácii.

Pri AI systémoch, ktoré vstupujú do rozhodovania o ľuďoch, je logika rovnaká ako pri každom agentovi, ktorému dávame právomoc konať. Kým dáme systému vplyv na rozhodnutie, počítame, čo sa stane, keď rozhodne zle. Chybné poradie v rebríčku výkonu je nepríjemné; automatické zaradenie človeka na chránenej dovolenke medzi prepúšťaných je právne drahé. To isté opatrné nastavenie, o ktorom píšem v texte o AI a budúcnosti práce, platí aj tu: systém pripravuje podklad, rozhodnutie potvrdzuje človek.

Pre orgány, ktoré tieto rozhodnutia schvaľujú, je užitočné vedieť klásť správne otázky skôr, než niečo podpíšu. Ak sedíte v predstavenstve alebo dozornej rade a schvaľujete AI projekty s dopadom na ľudí, oplatí sa pozrieť na poldenný workshop o dohľade a zodpovednosti pri agentovej AI, kde inžinieri z praxe ukazujú, kde presne zostáva právna zodpovednosť na štatutároch, keď systém rozhoduje autonómne. Nie je to pre firmy, ktoré AI zatiaľ nikde nenasadili; zmysel má tam, kde už systémy ovplyvňujú reálne rozhodnutia.

Aké kroky má vedenie urobiť teraz?

Nečakajte na súdny precedens. Praktický postup, ktorý sa v prevádzke osvedčil, vyzerá takto:

1. Zmapujte, kde vo firme AI vstupuje do rozhodnutí o ľuďoch: výber na projekty, hodnotenie výkonu, prepúšťanie.
2. Overte, či tieto systémy vedia oddeliť chránené statusy od výkonových dát, teda či nepenalizujú ľudí za obdobie, keď zo zákona nepracovali.
3. Zaveďte pravidlo, že AI pripravuje podklad, no finálne personálne rozhodnutie potvrdzuje človek so záznamom, prečo rozhodol.
4. Pri nábore z konkurencie dajte kandidátom aj náborárom písomné pravidlá o materiáloch a informáciách predošlého zamestnávateľa.

Prípad Apple ukázal, že spory sa už neobmedzujú na trénovanie modelov na verejných dátach; útočia na hardvérové know-how, dodávateľské reťazce aj interné procesy. Širšie súvislosti ochrany duševného vlastníctva rozoberáme aj v článku o tom, čo žaloba Apple hovorí o ochrane IP.

Odporúčanie na záver je triezve. Ak vaša firma prijíma ľudí od konkurencie alebo používa AI pri rozhodovaní o zamestnancoch, tieto dva spory nie sú vzdialené správy z USA, ale predloha rizika, ktoré si viete uzavrieť za pár dní práce s pravidlami a auditom. Ak ani jedno nerobíte, môžete ich zatiaľ sledovať z diaľky. Cena za odklad je však v tom, že kontroly sa najhoršie stavajú vtedy, keď už žaloba leží na stole.